Arbeitsrechtliche Änderungen zum 01.01.2004

Mit dem Gesetz zu den Reformen am Arbeitsmarkt hat der Gesetzgeber tief greifende Änderungen zum Kündigungsschutzgesetz, Teilzeit – und Befristungsgesetz, Arbeitszeitgesetz, zum 3. Buch des Sozialgesetzbuches und zum Seemannsgesetz vorgenommen. Die Änderungen sind zum 01.01.2004 in Kraft getreten.


Die Agenda 2010

Mit dem Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt und mit den Umsetzungsgesetzen zu den Hartz - Reformen I – IV ist der Gesetzgeber in wesentlichen Zügen zum Gesetzesstand (1996 – 1998) der Kohl – Regierung zurückgekehrt, nachdem in zahlreichen Gesetzesänderungen, insbesondere durch das Arbeitsrechtliche Beschäftigungsförderungsgesetz und das Arbeitsförderungs-Reformgesetz sowie dem Korrekturgesetz vom 19.12.1998 eine wesentliche (sozialverträgliche) Änderung der Gesetzgebung am Arbeitsmarkt eingeleitet wurde. Nach einem „Irrweg“ von 5 Jahren stehen wir heute wieder beim Gesetzesstand des Jahres 1996 im Kündigungsrecht (mit Ausnahmen in den sozialrechtlichen Bereichen).


Das neue (alte) Kündigungsrecht

Das Gesetz bringt wesentlich neue (alte) Gesichtspunkte der Sozialauswahl bei Kündigungen im Hinblick auf die Auswahlparameter und insbesondere der Gewichtung der Parameter.


§ 1 Abs. 3 KSchG

Das Auswahlkriterium „soziale Gesichtspunkte“ wird durch die

- Dauer der Betriebszugehörigkeit;
- das Lebensalter;
- die Unterhaltspflichten und die
- Schwerbehinderung

gewichtet, was aber der bisherigen Rechtssprechung entspricht.

Neu (wieder) aufgenommen wurde die sog. „Leistungsträgerregelung“ im Satz 2.

„In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.“

Eine Bewertung und Überprüfung durch die Gerichte ist daher nur bei grober Fehlerhaftigkeit möglich.

Ebenfalls neu (alt) aufgenommen wurde die Namensliste im § 3 Abs. 5 KSchG. Kündigungen von Arbeitnehmern, die in dieser Liste namentlich bezeichnet werden, sind bei Vorliegen eines Interessenausgleichs zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, durch dringende betriebliche Gründe bedingt. Eine Überprüfung kann auch hier nur bei grober Fehlerhaftigkeit vorgenommen werden.


§ 1 a KSchG Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung


Tatsächlich neu ist hingegen die Regelung eines Anspruchs – entgegen landläufiger Meinung – auf eine Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung. Zur Vermeidung eines Kündigungsschutzprozesses kann der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung den Arbeitnehmer darauf hinweisen, dass bei Verstreichenlassen der 3 Wochen – Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage - der Arbeitnehmer die Abfindung beanspruchen kann.

Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Der Zeitraum von mehr als sechs Monate ist auf ein volles Jahr aufzurunden.

Hinweis: Bei einer betriebsbedingten Kündigung sollte wie folgt formuliert werden:

„ ………
Die Kündigung erfolgt aus dringenden, betriebsbedingten Gründen. Für den Fall, dass Sie gegen die Kündigung keine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erheben sollten, steht Ihnen eine Abfindung von € .….. (0,5 Monatsgehälter/Beschäftigungsjahr)zu. Wir bitten Sie, uns mitzuteilen, ob Sie von diesem Recht Gebrauch machen wollen.“


Sie schaffen sich somit Rechtssicherheit für Ihre Personalplanung. Im Übrigen sollten Sie Kündigungen aus Kostengründen gemeinsam mit Ihrem Rechtsanwalt (Fachanwalt für Arbeitsrecht) vorbereiten und durchführen.

Die Änderungen in den §§ 4, 6, 7 und 13 KSchG sind rein formaler Natur und lediglich bei Rechtstreitigkeiten zu beachten. Wichtig ist, dass bei allen Kündigungsschutzklagen nun die 3 – Wochen – Frist zu beachten ist.


§ 23 KSchG Anwendbarkeit des KSchG auf Kleinbetriebe


Neu (alt) eingeführt wurde im § 23 Abs. 1 der Satz 2, der die bisherige Grenze von fünf oder weniger Arbeitnehmern für die Anwendung des KSchG, auf nunmehr zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten für Neueinstellungen ab dem 1.1.2004 heraufgesetzt hat. Für die bis zum 31.12.2003 – länger als sechs Monate – beschäftigten Mitarbeiter gilt weiterhin die Anwendung der alten Grenze von fünf und weniger Arbeitnehmern.


§§ 2, 37 b SGB III Hinweispflichten

Nicht zur Änderung des Kündigungsschutzgesetzes – aber zur Vermeidung von Schadensersatzpflichten – gehört die bereits seit dem 1. 07.2003 gesetzlich normierte Hinweispflicht des Arbeitgebers nach §§ 2, 37 b SGB III.

Danach ist der Arbeitgeber bei einer Kündigung verpflichtet, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, dass er sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit (Arbeitsamt) zu melden hat, um keine Kürzungen des Arbeitslosengeldes zu verursachen und er sich darüber hinaus auch aktiv um eine neue Beschäftigung zu bemühen habe. Hierfür hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ggbfls. freizustellen oder die Teilnahme an erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen zu ermöglichen ( 2 Abs. 2 Ziff. 3 SGB III)

Hinweis: Es sollte wie folgt formuliert werden:

„ Wir haben Sie ferner darauf aufmerksam zu machen, dass Sie verpflichtet sind, sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit – unabhängig davon, ob die Kündigung von Ihnen gerichtlich angegriffen wird – arbeitssuchend zu melden, um keine Kürzungen von Arbeitslosengeld auszulösen. Darüber hinaus sind Sie verpflichtet, eigene Aktivitäten bei der Suche nach einem anderen Arbeitsplatz zu entfalten“

Diese Hinweispflicht gilt auch bei befristeten Arbeitsverhältnissen, wobei die Meldung bei der Agentur für Arbeit frühestens drei Monate vor Beendigung zu erfolgen hat.



BEFRISTUNG VON ARBEITSVERHÄLTNISSEN


Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes


Eine Erweiterung der Befristungsmöglichkeiten ohne Sachgrund hat die Änderung des § 14 Abs. 2 TzBfG erfahren. Danach können Existenzgründer in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens befristete Arbeitsverhältnisse bis zur Dauer von 4 Jahren ohne Sachgrund abschließen (grds. 2 Jahre). Bis dahin ist auch die mehrfache (grds. 3 – mal) Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich. Ausgenommen hiervon sind „Neugründungen“ im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.



Kürzung der Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld


Änderungen des Dritten Buches Sozialgesetzbuch


Neben den oben dargestellten Änderungen des Gesetzes zur Reform des Arbeitsmarktes ergeben sich auch wesentliche sozialrechtliche Folgen der Beendigung von Arbeitsverhältnissen von denen nur die wesentlichen Änderungen – nämlich die Änderungen zur Dauer des Arbeitslosengeldbezuges – dargestellt werden sollen. Die weiteren Änderungen: z.B. Änderung der Strukturen und Aufgaben der Bundesagentur für Arbeit oder die Grundsicherung für Arbeitssuchende (Fördern und fordern), dargestellt im 3. und 4. Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt, würden den Rahmen dieses kurzen Abrisses sprengen.

Neu in SGB III wurde die Vorschrift des § 434l – Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt – eingeführt. Danach wird die Dauer des Arbeitslosengeldes – bisherige Staffelung von 6 – 32 Monaten auf eine Dauer von 6 – 18 Monate gekürzt. Hierbei gilt eine Übergangsfrist für Personen, deren Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum 31. Januar 2006 entstanden ist.

Wichtig für den Arbeitgeber ist, dass die Erstattungsregelung des § 147 a SGB III (Entlassung älterer Arbeitnehmer) nicht mehr anwendbar ist, wenn Ansprüche auf Arbeitslosengeld nach der Fassung vom 1.01.2004 gezahlt werden.



Anpassung des Arbeitszeitgesetzes


Ausgehend von der „SINAP“ ENTSCHEIDUNG des EuGH und den neueren Entscheidungen zum Bereitschaftsdienst musste der Gesetzgeber das Arbeitszeitgesetz grundlegend ändern und den bisher zulässigen „Bereitschaftsdienst“ in Krankenhäusern neu regeln. Danach ist „Bereitschaftsdienst“ – Ruhezeiten mit Aufenthalt im Krankenhaus – als Arbeitszeit zu bewerten. Nicht zum Bereitschaftsdienst zählt hingegen die Rufbereitschaft, nämlich die Zeit auf Abruf, die außerhalb der Arbeitstätte (im Wesentlichen: Krankenhäusern) verbracht wird.

Eine Verlängerung der Arbeitszeit ist demnach nur möglich, wenn der Arbeitnehmer schriftlich eingewilligt hat. Diese Einwilligung kann mit einer First von sechs Monaten schriftlich widerrufen werden. Eine Benachteiligung des Arbeitnehmers ist bei Nichteinwilligung untersagt. Dabei darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von zwölf Kalendermonaten nicht überschritten werden. Bei einer werktäglichen Arbeitszeit von über zwölf Stunden muss im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung der Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden.

Bei Tarifverträgen gilt eine Übergangsfrist bis zum 31.12.2005.



Alternative Möglichkeiten sozialverträglicher Personalanpassung


Änderungen haben sich auch bei den Transferleistungen nach §§ 216 a, 216 b SGB III n. F, nämlich den Maßnahmeförderungen bei Betriebsänderungen als auch dem Transferkurzarbeitergeld ergeben. Bei Beratungsbedarf sollten Sie Ihren Rechtsanwalt konsultieren.

Gleiches gilt für Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaften im Sanierungsfall, ganz abgesehen von den Möglichkeiten der Altersteilzeit.



Erkrath, den 31. 01. 2004


Karlheinz Brands
- Fachanwalt für Arbeitsrecht -

Autor: Karlheinz Brands, brands@rae-brands.de

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